Shadia Raskin kolumni: Kenen palli tutisee?
Monimuotoisuus on organisaatiolle menestystekijä, mutta sen edistäminen herättää myös pelkoa. Jos kahvipöydän ympäriltä löytyy lähinnä samannäköisiä ja samannimisiä työntekijöitä, kuka saa lähteä ja tehdä tilaa aliedustetuille, kysyy SHADIA RASK kolumnissaan.
”MUSTA alkoi nyt tuntua, että mä en enää saisi tehdä omaa työtäni. Mun nimisiä ja näköisiä on niin paljon töissä meillä.”
Monimuotoisuustyöpajan ilma sähköistyy ja seisahtuu osallistujan vilpittömästä kommentista. Olen juuri todennut, että monimuotoisuuden edistäminen alkaa tarkastelemalla organisaation nykytilaa. Kannustin osallistujia tutkailemaan työyhteisöään: jo kahvipöydän ympärillä saattaa huomata, kuka puuttuu ja kuka on läsnä.
Mutta mitä tapahtuu, jos kahvipöydän ympäriltä löytyy lähinnä samannäköisiä ja samannimisiä työntekijöitä? Samoilla postinumeroalueilla asuvia, samoista kouluista valmistuneita. Kuka saa lähteä ja tehdä tilaa aliedustetuille? Tämä on todellinen pelko, joka virittää monet puolustusasemiin: ”Yhdenvertaisuus on mennyt jo liian pitkälle!”
YHDENVERTAISUUS ei ole mennyt liian pitkälle, pikemminkin eriarvoinen nykytila on jatkunut liian pitkään. Nyt monissa organisaatioissa on herätty miesenemmistöisiin johtoryhmiin ja valkoisiin kahvipöytiin. Pisimmälle yhdenvertaisuustyössä ehtineet ovat asettaneet strategisia tavoitteita. Yhdessä organisaatiossa pyritään siihen, että yli neljännes uusista rekrytoitavista on naisia. Toisessa, että vuosikymmenen päästä yli kolmannes johtajista on naisia. Kolmannessa kokeillaan positiivista erityiskohtelua, jolloin tasavertaisista hakijoista voidaan asettaa etusijalle aliedustettuun ryhmään kuuluva.
On inhimillistä, että eriarvoisen nykytilan korjaaminen herättää muutospelkoa: mitä tämä tarkoittaa minulle miehenä tai valtaväestöön kuuluvana? Toisaalta jokaisessa monimuotoisuustyöpajassa on mukana myös innostuneita muutosagentteja, heitä, joille DEI (Diversity, Equity, Inclusion) automaattisesti merkitsee monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inklusiivisuutta. Aiheeseen vasta tutustuvat miettivät, eikö kolmikirjaiminen D-alkuinen lyhenne tarkoittanutkaan tee-se-itse? Kouluttajana haluan yhdistää DEI:n ja DIY:n [Do It Yourself] eli kertoa, miten jokainen voi edistää monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta omilla teoilla, omassa organisaatiossa.
”Yhdenvertaisuus ei ole mennyt liian pitkälle, pikemminkin eriarvoinen nykytila on jatkunut liian pitkään.”
TASA-ARVOINEN ja yhdenvertainen työyhteisö hyödyttää meitä kaikkia. Jokainen haluaa kokea olevansa arvostettu ja osallinen. Monimuotoisuus on tutkitusti menestystekijä myös organisaatiolle: se parantaa innovatiivisuutta, uusien asiakasryhmien tavoittamista ja taloudellista kannattavuutta. Kukaan ei silti halua olla kiintiönainen tai jalustalle nostettu vähemmistöedustaja. Pelkkä erilaisuuden olemassaolo ei myöskään tuota menestystä. Siihen tarvitaan hyvää johtamista, mukaan ottavia ja inklusiivisia toimintatapoja sekä psykologista turvallisuutta.
Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan yhteistä kokemusta siitä, että työyhteisössä voi olla oma itsensä ja ottaa riskejä. Psykologisesti turvallisessa tilassa uskaltaa esittää kysymyksiä ilman pelkoa, että muut hylkäävät tai rankaisevat. Siksi iloitsen jokaisesta monimuotoisuuskoulutuksen osallistujasta, joka uskaltaa ääneen ihmetellä ja kertoa peloistaan.
SINULLE, joka pelkäät pallisi puolesta: monimuotoisuuden edistäminen alkaa yhdenvertaisista ja syrjimättömistä rekrytointikäytännöistä.
Tarkoituksena ei ole vetää tuolia kenenkään alta, vaan tuoda uusia paikkoja pöydän ääreen.
SHADIA RASK on filosofian tohtori ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen tutkimuspäällikkö, joka kirjoittaa ja kouluttaa yhdenvertaisuuskysymyksistä.